就業規則を変更する際のポイントは?

既にある就業規則を変更する場合にも、就業規則の作成と同様の手続が必要です。

従業員の過半数代表者から意見書を貰い、変更した就業規則を労働基準監督署に届けます。当然、意見書も添付します。そして、変更届出をした就業規則を従業員に周知する点でも、作成時と同じです。

従業員にとって、労働条件改善の方向に就業規則を変更する場合は、特に問題はありませんが、労働条件が従業員にとって悪い方向、不利益に変更する場合は注意が必要です。


就業規則の不利益変更は出来ない?

就業規則を従業員にとって、不利益に変更することは全く出来ないかという問題が発生しますが、不利益変更自体は可能です。
ポイントはずばり“合意をすること”です。労働契約法では、次のように定めています。

労働契約法第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない
つまり、従業員の合意を取ることが、就業規則変更の条件になりました。ですから従業員の合意を取らずに就業規則を変更した場合、後々トラブルに発展するリスクがあるということになります。


就業規則の変更には必ず合意が必要?

原則としては、従業員の合意なしでの就業規則の変更は出来ません。しかし、そうも言っていられない時があります。

例えば、会社の経営上どうしても労働条件を低下させなければならない状況に陥った場合などは、合意なしでも就業規則を変更することが可能です。
ただ、経営上必要というだけでは、いつでも変更出来るわけでは有りません。

合意なく変更する為の条件は、合意を得られるように従業員に説明をしっかりして、残念ながら合意が取れなかった場合、変更した就業規則を職場の従業員に周知し、かつ就業規則の変更の内容が合理的なものである必要があります。

以上でも解説しましたが、合意なしで就業規則の変更が出来るからといって、むやみにすることは出来ません。あくまで、例外規定です。従業員の合意を得て、変更することが原則であり、労使一丸となり、会社の収益を伸ばすといった観点からも、合意を得ることに力を注ぐべきだと思われます。


大田区 就業規則