本社以外にも事業所（営業所、支店など）がありますが、事業所ごとに就業規則を届けなければいけませんか？

原則的には本社以外にも常時10人以上の営業所などがあれば、その事業所ごとに作成して届出の必要が生じます（通達により、本社や営業所等で同一の就業規則で運用している場合は、本社で一括して届出ることも認められるようになりました）。

就業規則に必ず記載しないといけないものはありますか？

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社がオリジナルで定める「任意的記載事項」があります。

【絶対的必要記載事項】必ず記載しなければならないもの
1)始業及び終業の時刻
2)休憩時間
3)休日
4)休暇
5)賃金（賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期、昇給）
6)退職に関する事項（解雇の事由含む）

【相対的必要記載事項】定めがある場合には規定するもの
1)退職金（適用される範囲、決定計算・支払方法、支払の時期）
2)臨時の賃金等(退職金除く)及び最低賃金に関する事項
3)安全及び衛生に関する事項
4)職業訓練に関する事項
5)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
6)表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
7)この他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合にはこれに関する事項

【任意的記載事項】会社が自由に定めるもの
会社の経営理念や社訓などについて書かれたもの

就業規則は、いつから効力を発揮するのですか？

就業規則を作成しても、肝心の従業員にその内容が伝わっていなければ意味がありません。原則として従業員に周知（みんなが見れる状態）することで効力が発生します。

裁判例では「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして効力を生ずるためには、その内容を適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られていることを 要するものというべきである（フジ興産事件　最高裁2小平15.10.10）。」としております。

就業規則と雇用契約書（労働契約書）ではどっちが優先ですか？

従業員を雇い入れる際に、雇用契約書などで、労働条件を明示していると思いますが、（これは義務ですので、していない会社は今すぐしましょう）、契約内容が就業規則で決められている労働条件より低い（悪い）場合は、その部分は就業規則で決められている内容で、契約をしたことになります。
法令＞労働協約（労働組合がある会社のみ）＞就業規則＞雇用契約（労働契約）
左の法令が一番強いのです。

当社には、パート従業員がいますが、就業規則は正社員と同じでいいですか？

正社員と同待遇ならかまいませんが、現実的ではありません。

正社員用の就業規則の適用範囲で「パートタイマーは、別に定めるところによる」などとして、パートタイマーの適用を除外する記載をする場合があります。こうすれば正社員用の就業規則はパートタイマーには適用されません。

労働基準法ではパートタイマー等も含めて10人以上の会社で就業規則を作成することが義務付けられていますので、除外したパートタイマー用の就業規則がな いと、就業規則が適用されない従業員が存在することになり、これは労働基準法の趣旨に反してしまいますから、原則的には就業規則の作成義務違反として30万円 以下の罰金となってしまいます。

パートタイム労働法の改正（平成20年4月1日施行）により労働条件を文書等で交付することが義務化されました。さらに求められた場合は、どのように待遇の決定をしたかについての説明が義務化されました。